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Il sindacato come funzione di comando del rapporto produttività/salari

rosso_10_11_dallautunnocaldoIl "compromesso storico" non è una formula governativa ma una ipotesi di trasformazione organica del siste­ma politico. Esso presuppone quindi numerose modificazioni strutturali nei principali sistemi di rapporti su cui si fonda ed articola un sistema politico. In un paese come l'Italia, ormai da sei anni ininterrottamente travagliato dal­la "questione operaia" - che oltre ad essere il problema nazionale costituisce il connotato più specifico del "caso ita­liano" -, uno dei compiti fondamen­tali del nuovo assetto è quello di ri­strutturare e razionalizzare il sistema di rapporti sindacali: struttura compe­tenze e contenuti della contrattazione collettiva, legislazione del lavoro, ruo­lo dello stato, ruolo del sindacato e di­stribuzione di potere al suo interno (dalle confederazioni ai consigli di fab­brica). In sintesi quello che gli speciali­sti chiamano sistema di relazioni indu­striali, dovrebbe subire una profonda riorganizzazione al fine di ricostituire il controllo ormai perso della relazio­ne produttività/salari che è la variabi­le chiave dell'intero equilibrio econo­mico capitalistico.

L'assunzione sempre più diretta da par­te del sindacato del governo di questa variabile è una delle articolazioni fondamentali della strategia del PCI.

È ovvio che il suo obiettivo di piega­re ad essa il ruolo del sindacato incon­tra numerosi vincoli e controtendenze: anzitutto dalla classe operaia e da al­cuni settori imprenditoriali; in secon­do luogo all'interno dello stesso sindacato da parte di quelle correnti che so­no svantaggiate politicamente dal "compromesso storico" (i settori CISL e UIL più legati alla DC al PRI, al PSDI ed al PSI) o che ricavano la loro forza interna dal ruolo di "sensibili" inter­preti della base (i resti della "sinistra sindacale").

Ciononostante questo progetto, perse­guito ormai da qualche anno, comin­cia a trovare significative attuazioni. Compito di questo articolo è ricostrui­re alcuni profili e delineare alcune ten­denze.

La regolazione della produttività del lavoro è, insieme a quella dei salari, il problema fondamentale della moderna industria manifatturiera. Il rapporto tra produttività e salari è la variabile strategica dei processi di sviluppo industriale. Tutte, o quasi, le epoche o i pae­si caratterizzati da impetuosi e duratu

ri processi di crescita industriale seguono la scoperta di nuovi più efficienti sistemi (tecnologici, contrattuali, economici, politici) di controllo della produt­tività, dei salari o del loro rapporto.

Poiché il ruolo del sindacato come oggetto di regolazione dei salari è no­to oltre che tradizionale, e poiché alle recenti "prestazioni"» in materia del sindacato italiano gli ultimi numeri di questo giornale hanno dedicato nume­rosi articoli, ci limiteremo in questo scritto all'esame della funzione di go­verno della produttività svolta dalle unions del nostro paese in questi anni.

Il comando sulla produttività.

È sufficiente il taylorismo, che creò le catene e esasperò la divisione del la­voro e la sua dipendenza dalla macchina, a mostrare l'importanza, ai fini del­lo sviluppo industriale, dei sistemi di comando sulla produttività. Eppure il taylorismo è uno dei pochi esempi no­ti. Non c'è forse un altro aspetto dell'e­voluzione industriale così ricco di mutamenti, svolte, varietà di soluzioni, ed allo stesso tempo così poco noto, così poco organicamente ricostruito, come la storia del comando sulla produttivi­tà. Non c'è forse un altro problema che abbia concentrato tante risorse ed energie della scienza e dell'organizzazio­ne del capitale eppure ad un tempo co­sì trascurato (o mistificato) dalla "cultura" industriale, soprattutto italiana, soprattutto "marxista".

Molti episodi di questa storia, infat­ti, vengono publicizzati come innovazio­ni tecnologiche, come razionalizzazioni organizzative, come perfezionamenti dei sistemi di classificazione, valutazione e retribuzione del lavoro, a volte paradossalmente, come progressi sindaca­li. Il tessuto unitario, il filo condutto­re, il punto di vista organico che, consente la ricostruzione dell'intera storia capitalistica si scompone e si dissimila nelle storie separate (e mistificate) del­la tecnologia, dell'organizzazione, delle strutture retributive, della contrattazio­ne, e, perfino, del sindacato e del Movi­mento Operaio; la visibilità organica dell'evoluzione del comando capitalisti­co si dissolve nei frammenti del tecnici­smo degli specialisti aziendali, si dilui­sce nei rivoli delle storie ufficiali del sindacato; solo guardando in trasparen­za attraverso la terminologia mistifica­ta dei grandi scienziati del capitale se ne colgono tracce.

La guerra intelligente e feroce condotta giorno per giorno da milioni di uomini e da gigantesche energie schierate, sbiadisce e scompare nel neutro incidere del "progresso tecnico". La storia vera rimane esclusivo e segreto patrimonio della scienza del capitale e della "memoria" operaia; i processi reali dominio assoluto e riservato del­la intelligenza degli antagonisti.

È ciò che è sempre avvenuto; è ciò che sta avvenendo anche adesso in Italia.

In queste righe quindi si cercherà di fornire una sommaria ricostruzione del­l'evoluzione degli ultimi anni; il lettore voglia considerare le semplificazio­ni e gli schematismi come testimonian­ze di rispetto per la sua attenzione.

Schematizzando al massimo, si può sostenere che le forme tradizionali di comando sulla produttività sono: a) la gerarchia; b) la tecnologia; e) l'organiz­zazione; d) la struttura del salario. In­fatti:

a)   il controllo sul rendimento eserci­tato dalla struttura dei capi è il comando per eccellenza, il più artico ed universale (ma anche il più logorato).

b)   la tecnologia governa la produttivi­tà in tutti i casi in cui il ritmo di lavoro è vincolato (linea a catena) o comunque comandato (come negli impianti chimici e siderurgici) dal macchinario o dall'impianto;

c) il comando dell'organizzazione si esprime in quei casi in cui il gruppo di lavoro o la struttura organizzativa condizionano la produttività del singo­lo lavoratore sia nel senso che determi­nano il suo ritmo di lavoro (p. es. le lavorazioni a flusso), sia nel senso che vincolano il suo rendimento minimo (impedendo o contrastando livelli infe­riori) perché c'è interdipendenza tra la produttività del singolo e i carichi di lavoro o le retribuzioni degli altri com­ponenti del gruppo (casi di produzio­ne vincolata per il primo caso ed incen­tivi di squadra per il secondo);

d) anche la composizione del salario svolge un comando, meccanico (cotti­mi e incentivi) o mediato dalla gerarchia (tutti i tipi di superminimi indivi­duali), sulla produttività.

Non solo ognuna di queste forme ma anche la loro combinazione nel si­stema complessivo, hanno subito una evoluzione nel corso del tempo. Una analoga variazione, delle singole forme e della loro composizione, ha luogo tra i differenti settori industriali (e tra i diversi paesi). Si può affermare che ogni industria esprime una specifica struttura di comando; ed ogni epoca è contraddistinta dalla prevalenza di al­cuni strumenti e caratteri del comando. Senza poter entrare nell'esame del­le differenziazioni tra industrie, cerche­remo di cogliere i tratti essenziali del­la transizione avvenuta ed in atto in Italia.

La crisi del comando: il 1969.

Assumiamo convenzionalmente, co­me data cruciale della nostra periodizzazione, il 1969. In effetti alcuni dei processi di cui parleremo si sono manife­stati prima o dopo, molti si sono deli­neati in alcune aziende prima che in al­tre, tutti sono il frutto di una lenta ac­cumulazione che ha avuto luogo negli anni '60.

Nel 1969 dunque vengono sconvolte tutte le forme tradizionali di comando sopra elencate:

a) il potere gerarchico entra in crisi e dai gradini più bassi a quelli più alti l'autorità aziendale subisce contestazioni più o meno violente ma comunque decisive; il sistema disciplinare che lo sostiene manifesta la sua inefficacia tanto di fronte alla coalizione operaia che ad opera della magistratura del lavo­ro; i capi di basso livello, anche in seguito all'instaurazione dei delegati, non si rialzeranno più dalla crisi e non riacquisteranno più il ruolo precedente (da allora in poi il comando gerarchi­co verrà mediato dal delegato);

b) il nostrano "gatto selvaggio" non risparmia catene ed impianti "comandati", svelando la "mortalità" dei tabù tecnologici; il trasferimento dalla lotta al lavoro dell'offensiva contro la coercizione della macchina è inconfutabilmente dimostrato dalla gene­rale diminuzione di produttività e di vita media dei macchinari nelle indu­strie con ritmi e impianti comandati;

c) il controllo del gruppo di lavoro diviene sempre più inerte in seguito al­l'emergenza della rigidità operaia di fronte all'aumento dei carichi di lavo­ro; per quanto riguarda gli  incentivi di squadra poi:

d) la parte variabile del salario vie­ne in gran parte congelata: il cottimo viene ridimensionato (fondamentale l'accordo Fiat del luglio 1971); gli in­centivi ridotti o eliminati (p. es. accor­do Italsider). I superminimi individua­li infine vengono limitati o aboliti. Per di più l'avanzata salariale affievolisce l'efficacia sul rendimento degli incentivi.

Tutti gli strumenti di comando quin­di appaiono in quegli anni fortemente compromessi ed usurati dall'iniziativa operaia e dall'azione del sindacato alla ricerca di spazio e potere propri nelle aziende. È in quegli anni che, grazie alla convergenza (in alcuni casi concer­tata) delle svolte strategiche dell'azien­da (che decide dì fondare la "normalizzazione" produttiva sul pieno riconosci­mento e rinforzamento del sindacato) e del sindacato (che decide di assumere un ruolo sempre più importante ed integrato nella gestione aziendale), si profila nella grande azienda un nuovo sog­getto di governo della produttività: il sindacato aziendale. L'emergenza del sindacato come attore diretto del co­mando sul lavoro (attraverso la con­trattazione ha sempre svolto indirettamente una funzione del genere), assu­me in Italia uno specifico profilo con­trattuale.

Dal cottimo alla professionalità

Se si escludono gli aumenti del con­tratto nazionale ed il premio di produ­zione (legati a specifiche scadenze contrattuali), dieci anni fa il principale strumento di crescita salariale dei lavo­ratori era il cottimo (e maggiorazioni individuali); i passaggi di categoria era­no molto rari e quasi completamente nelle mani dei capi. In questi ultimi an­ni, invece, la principale lievitazione sa­lariale è stata realizzata attraverso i passaggi di categoria ottenuti in massa a livello aziendale nel quadro dello "sviluppo professionale" avanza­to e rivendicato dal sindacato con il contratto del 1972 sull'inquadramento unico.

Ambedue questi istituti, cottimo e passaggi di categoria, sono regolati contrattualmente, quindi ratificati dal sindacato. C'è però tra essi una sostanzia­le differenza: del cottimo si contratta so­lo la formula che può essere più o me­no favorevole: poi però il salario effetti­vo è funzione del rendimento del lavo­ratore e dell'arbitrio del cronometri­sta; nei passaggi di categoria il sindaca­to contratta (quindi determina) non so­lo i criteri generali, ma i provvedimen­ti effettivi. Nel primo caso non ha al­cun potere sul salario effettivo (quindi sul lavoratore); nel secondo ne ha l'as­soluto dominio, quindi dispone di un efficientissimo strumento di controllo sui lavoratori.

Con il deperimento del cottimo e l'af­fermazione dello "sviluppo professio­nale" si svolgono due processi paralle­li: si accresce enormemente il control­lo sindacale sui comportamenti operai (attraverso la gestione materiale del loro salario); si trasferisce una quota di comando sulla produttività dal siste­ma aziendale (che progettava il sistema di cottimo ed amministrava attra­verso la rilevazione dei tempi il sala­rio effettivo) al sindacato.

Questo processo di transizione rie­sce a compiersi grazie alla convergen­za di tre interessi: i lavoratori sottrag­gono il loro salario al rapporto mecca­nico con il rendimento; il sindacato si impadronisce di un poderoso strumen­to di controllo sui lavoratori (e conqui­sta quindi il pieno riconoscimento nel­le grandi aziende); le aziende che sem­pre più tendono ad affidare al sindaca­to il monopolio in materia di gestione e controllo della forza lavoro, considerano il crescente potere sindacale co­me un fattore di garanzia dell'ordine aziendale o almeno come un male mino­re rispetto alla "conflittualità perma­nente". Infatti il governo del salario effettivo, se non fosse stato trasferito al sindacato, sarebbe rimasto nelle ma­ni, ben più incontrollabili ed aggressive, del comportamento operaio; il salario ingovernato ed ingovernabile, avrebbe assunto andamenti ben più in­tollerabili; la crisi di tutti i precedenti sistemi di retribuzione avrebbe partori­to una spinta salariale a null'altro anco­rata che alla autonoma ed incontrolla­bile crescita dell'organizzazione ope­raia; il salario sarebbe divenuto funzio­ne dell'intelligenza e della creatività operaia.

Essendo, quindi, irrimediabilmente usurato qualsiasi sistema di controllo oggettivo della relazione produttivi­tà salari, le aziende puntano tutto sul controllo sindacale. Nel '72 con lo "svi­luppo professionale" affidando al sindacato il controllo dei salari (come og­gi tendono a trasferirgli quello della produttività).

Ed il progetto non era insensato. Il sindacato avrebbe acquisito il comple­to controllo dei comportamenti operai perché ne amministrava la crescita sa­lariale attraverso i passaggi di catego­ria. Lo scambio sarebbe stato tra i co­sti che le aziende avrebbero dovuto sop­portare ed i benefici sperati in materia di ordine aziendale e produttività.

Ma le cose non andarono esattamen­te così. La spinta salariale operaia nel­la fase di applicazione aziendale dei principi di "sviluppo professionale", originò un'"ondata", praticamente ininterrotta negli anni '73/74, di passag­gi di categoria. Il costo quindi divenne molto maggiore del previsto. I benefici molto minori perché la crescita salaria­le risultò gestita dai gruppi operai ed il controllo sindacale non ci guadagnò gran che. Inoltre, di fronte alla ricosti­tuzione di un sistema di controllo alme­no formalmente vincolante la spinta sa­lariale dal basso, gli operai reagirono con la massiccia sottrazione di lavoro: l'assenteismo ed il calo di rendimento crebbero ininterrottamente.

A conti fatti il bilancio dell'operazio­ne, sindacal-aziendale risultò disastroso. L'iniziativa operaia aveva logorato il più intelligente e sofisticato sistema di controllo della forza lavoro messo in at­to dal dopoguerra: a dispetto del suo fallimento, lo "sviluppo professionale" contrapposto alla classe operaia del 1969 fu una dimostrazione di creativi­tà sindacale, di maturità raggiunta da un sindacato ormai divenuto una mo­derna organizzazione di gestione della forza lavoro.

L'ideologia della "professionalità", che tanto ha turbato (e continua a tur­bare) i sogni dei nostrani sindacalisti di "sinistra" (soprattutto nella FIM) e dei loro vicini e lontani parenti nei gruppi "rivoluzionari", non è altro che una espressione (o, se si vuole, una escrescenza) più marcata e vistosa di un razionale progetto strategico che accomuna l'intera organizzazione sindaca­le: gestire la "professionalità" (ovve­ro il salario) per fondare materialmen­te il governo assoluto e monopolistico dei comportamenti operai. E lo scon­tro, tutto sindacale, tra "professionali­tà" ed "egualitarismo" non ha nulla di ideologico se non la stupidità di chi gli dà credito (dentro e fuori del sinda­cato, sostenitore o critico, "riformi­sta" o "rivoluzionario", "leninista" o "autonomo"). Il vero scontro nel sin­dacato si produsse tra chi (FIOM/PCI) voleva il minimo di passaggi automati­ci per realizzare una gestione assoluti­stica del salario e chi riteneva fosse meglio accumulare un certo consenso di base attraverso gli automatismi, porta­re a termine un'accumulazione primiti­va di consensi per fondare in modo più indolore il controllo successivo; c'e­ra poi una frazione trascurabile (le ali estreme della FIM e della "sinistra" sindacale ed i loro "fans" esterni) che credeva all'egualitarismo e voleva portare avanti le rivendicazioni operaie; ma questo è un fenomeno che attiene alla psicologia e non alla lotta politica ed è definibile con le categorie dell'intelligenza o della stupidità. Infat­ti un sindacalista che si proponga di essere fedele rappresentante degli inte­ressi operai equivale ad un generale che creda nella libertà.

Il nuovo comando: il sindacato in fab­brica

Nel corso del 1975 matura, in cam­po aziendale e sindacale, la nuova svol­ta, ed arriviamo alla fase presente, quel­la inaugurata in modo esemplare dal­l'ultimo contratto nazionale. Essa è de­stinata ad assumere in questo periodo profili sempre più netti ed una brusca accelerazione in caso si realizzi una qualsiasi soluzione e gradazione di "compromesso storico".

rosso_10_11_dallautunnocaldo_2Nel 1975 gli strumenti aziendali di co­mando hanno ripreso un po' di vigore perché il sindacato è riuscito a limitare la conflittualità (in fasi di lotte in­tense infatti essi si articolano fin quasi a svanire): i capi anzittutto sempre più coadiuvati dai delegati; poi le nor­me e procedure di lavoro (tanto emes­se dalla gerarchia che emanate dai macchinari); inoltre il controllo dei gruppi di lavoro (esaltato ed incoraggiato dai militanti del sindacato e del PCI in qua­lità di agenti ideologici - e materiali perché non manca la "gratitudine" aziendale - della nuova etica del lavo­ro); ormai morto il cottimo, infine, non mancano i progetti e tentativi di so­stituirlo con i più moderni e sofisticati incentivi di rendimento collettivo (o ad­dirittura superminimi e indennità). Ma oltre a rispolverare e rimodernare i vecchi strumenti, la scienza pratica del capitale non ha mancato di impor­tare quelli più moderni di provenienza statunitense: tutti i tipi modelli e quali­tà di riorganizzazione del lavoro (job redesign, dicono loro) riverniciati in lo­co dai nostrani sociologi "rivoluzionari" con i canonici aggettivi del sub­marxismo nazionale, hanno fatto la lo­ro timida comparsa nelle aziende "illu­minate".

Ma tutto ciò non è bastato e non ba­sta. L'elemento insostituibile di ogni strategia aziendale di recupero della produttività e del controllo salariale è ancora il sindacato (ed al suo interno il PCI svolge un ruolo da protagonista riconosciuto e gratificato dai nostri managers). Ma i termini della amichevole trattativa sono lievemente più favorevo­li all'azienda, perché un margine di au­tonomo controllo aziendale sembra riacquisito. Ne deriva che:

1) Il controllo sindacale deve divenire meno costoso. Obiettivo fin adesso rag­giunto se si esaminano tanto i risultati del contratto nazionale che, soprattut­to, la dichiarazione della FLM sulla con­trattazione aziendale ed il blocco del premio di produzione, accettato dai chi­mici.

2) esso deve tradursi in concreti van­taggi aziendali in termini di produttivi­tà. Ciò che non è potuto essere negli ultimi anni, malgrado il potere conces­so con la contrattazione dello "svilup­po professionale", deve cominciare adesso. Ed a conferma vedi le dichiarazioni della FLM sull'assenteismo (e l'au­mento del contratto dei chimici conces­so ai soli presenti in fabbrica) e le con­cessioni sulla mobilità fatte nel 75 nelle grandi aziende e formalizzate con il contratto nazionale. Ma non è che l'ini­zio. Il sindacato deve tramutarsi in ga­rante diretto della produttività attra­verso la sua capillare, rete organizzati­va (delegati militanti) costruita in que­sti anni. Questa rete fin adesso è servita al controllo delle lotte e, quindi, del salario. Adesso deve essere adibita al comando sulla produttività, attraverso gli strumenti dell'ideologia del lavoro, della repressione diretta (vedi squadre di vigilanza) ma soprattutto mediata at­traverso i provvedimenti disciplinari dell'azienda, della gestione di vantaggi materiali concessi dall'azienda (aumen­ti, promozioni, etc.) e dal sindacato (l'elezione a delegati, per cui si lavora di meno, o a rappresentanti distaccati, funzionari sindacali e così via).

3) Per sostenere questo maggiore con­trollo che si richiede al sindacato, le aziende sono disposte a concedere nuo­ve risorse oltre quelle sopra elencate, ad affidargli la gestione di altre compo­nenti della condizione operaia: le assun­zioni per esempio (il CdF dell'Alfa di Milano già partecipa ai colloqui di sele­zione); la mobilità tra reparti e stabili­menti; la riqualificazione della forza la­voro nel territorio; e, in caso di necessi­tà, perché no? la concessione dei benefi­ci contrattuali ai soli iscritti al sindaca­to. O magari - capolavoro di  strateghi sociali coalizzati: banchieri, gover­nanti vecchi e nuovi, e sindacalisti pensosi dei destini nazionali! - la rifor­ma della scala mobile: essa infatti po­trebbe ridurre la quota automatica del­la crescita salariale assegnandola di nuovo in gestione al sindacato (ovvero alla contrattazione).

La scala mobile infatti è stato il più grosso errore di calcolo sociale e di valutazione della classe operaia compiu­to dal capitale negli ultimi anni, nella misura in cui ha creduto che automatiz­zando la crescita salariale avrebbe diminuito la conflittualità; ha cioè pensa­to che il salario atteso dagli operai fos­se fisso e raggiungibile dal salario effet­tivo (mentre non c'è nulla di più mobi­le del salario preteso dagli operai che è meno raggiungibile della tartaruga di Achille). E quindi storicamente plau­sibile che a correggerlo siano organizza­zioni dotate di maggiore "professiona­lità" ed esperienza in materia di con­trollo della classe operaia, come il PCI.

Infine, un altro grande stock di risor­se che sostengano la sua nuova funzio­ne potrebbe venire al sindacato dall'ideologia del lavoro (per il socialismo) la cui esplosione accompagnerebbe l'in­tegrazione del PCI nel governo.

In conclusione, le aziende sono pron­te a fornire al sindacato tutte le risor­se (non economiche) reperibili all'interno di una ristrutturazione del sistema di relazioni industriali; ma in cambio pretendono che la organizzazione sinda­cale assuma in modo sempre più espli­cito e diretto oltre la regolazione dei salari, il comando sulla produttività.

Conclusione

Se il "compromesso storico" è, in fin dei conti, un modello di stato orga­nico di derivazione hegeliana, la nuova figura sociale del sindacato, la sua inte­grazione diretta nell'insieme delle fun­zioni aziendali (magari senza mai arri­vare alla cogestione formale anzi pre­servando una quota di conflittualità ed antagonismo a fini di copertura) disegnano un'impresa organica ed auto-regolata, un sistema socio-tecnico (co­me lo chiamano i teorici del capitale) volto alla "massima valorizzazione del­le risorse umane" (così si chiama la produttività nel più moderno farisei­smo scientifico); in una parola il so­gno di tutti i tecnocrati degli ultimi 50 anni.

rosso_10_11_dallautunno_3Sia ben chiaro, si tratta di tendenze non limpide, di progetti non formulati e forse nemmeno concepiti, che noi estrapoliamo a fini esplicativi. Eppure essi galleggiano sul fondo di quello stagno avvizzito, fatto di inerti rottami ideologici, di residuati culturali ante­guerra e di moderne tecniche del con­senso e della repressione, che è il bagaglio teorico dei dirigenti del PCI.

Ma ciò interessa meno la storia socia­le che la pubblicistica. Più significati­va è la conclusione che il sindacato come progetto di dispotismo crescente sulla relazione produttività-salari è uno dei fondamenti dell'ipotesi di nuo­vo assetto strutturale del sistema politi­co contenuta nella strategia del "com­promesso storico".

Rosso, giornale dentro al movimento - pagine 31/34

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